Progressioni verticali enti locali 2025: cosa cambia col CCNL Funzioni Locali 2019/2021

Cosa si intende per progressioni economiche verticali nella Pubblica Amministrazione?

Le progressioni verticali permettono ai dipendenti pubblici di passare da un’area o categoria contrattuale inferiore ad una superiore, senza dover affrontare un concorso pubblico esterno.

Sono uno strumento di valorizzazione delle competenze interne alla Pubblica Amministrazione e costituiscono un’opportunità fondamentale per i dipendenti pubblici che aspirano a una crescita professionale e retributiva all’interno della Pubblica Amministrazione. Per saperne di più sulle progressioni verticali enti locali, continua a leggere l’articolo!

Come si è sviluppata la disciplina normativa delle progressioni verticali?

Il sistema delineato dalla contrattazione del 1999 prevedeva meccanismi di progressione di carriera nella pubblica amministrazione non selettivi. Tuttavia, questi meccanismi sono stati abrogati dalla riforma “Brunetta” nel 2009 (D.lgs. n. 150/2009). Da quel momento, per le progressioni tra le aree è stato introdotto l’obbligo del concorso pubblico, con una riserva del 50% dei posti per il personale interno. Tale riserva è applicabile solo ai dipendenti in possesso dei titoli di studio richiesti per l’accesso dall’esterno.

L’ultima revisione dell’art. 52 del D.lgs. n. 165/2001, introdotta dal D.L. n. 80/2021, a decorrere dal 01.05.2022, finalizzata all’attuazione del PNRR, ha delineato una disciplina tesa a valorizzare le professionalità interne alla Pubblica Amministrazione. Tuttavia, questo aggiornamento non ha eliminato il principio di selezione rigorosa per lo sviluppo di carriera.

La volontà del legislatore è stata, quindi, di ancorare il percorso di crescita per gli interni all’amministrazione ad una serie di parametri rappresentativi del possesso di un livello professionale adeguato. In assenza del meccanismo concorsuale, tale adeguatezza viene assicurata attraverso l’individuazione di una serie di requisiti, anche superiori a quelli richiesti per l’accesso dall’esterno.

Le progressioni verticali enti locali continuano a rappresentare un tema di grande interesse per i dipendenti del pubblico impiego, poiché offrono opportunità di crescita ma richiedono il rispetto di criteri normativi precisi.

Nel nuovo ordinamento professionale degli enti locali, la classificazione è articolata in quattro aree corrispondenti a quattro differenti livelli di conoscenze, abilità e competenze professionali:

1. area degli operatori esperti
2. area degli operatori
3. area degli istruttori
4. area dei funzionari delle elevate professionalità

Le progressioni all’area superiore, a regime, dovranno avvenire tramite procedura comparativa basata su:

• valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio;
• assenza di provvedimenti disciplinari;
• possesso di titoli o competenze professionali ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno;
• numero e la tipologia degli incarichi rivestiti.

Il D.lgs. n. 165/2001, all’art. 52 comma 1bis, contiene una disciplina transitoria, in fase di prima applicazione del nuovo ordinamento professionale. Questa deroga sarà valida fino al 31 dicembre 2025.
In questo periodo, la progressione tra le aree potrà aver luogo con procedure valutative riservate ai dipendenti in servizio in possesso dei requisiti indicati nella Tabella C di Corrispondenza tra vecchi e nuovi inquadramenti (allegata al CCNL del personale delle Funzioni Locali 2019-2021, cfr. art. 13 co. 6).

L’accesso è consentito ai lavoratori che abbiano maturato almeno cinque anni di esperienza e possiedano competenze professionali effettivamente utilizzate dalle amministrazioni. Tali requisiti possono essere valutati anche in deroga al titolo di studio richiesto per l’accesso all’area dall’esterno. Tuttavia, tale deroga è compensata dall’anzianità e dalla professionalità maturate dal dipendente.

• pianificazione del fabbisogno di personale per la progressione verticale;
• avvio della selezione interna, riservata al personale già in servizio;
• valutazione dei candidati in base ai requisiti stabiliti;
• nomina e inquadramento nella nuova categoria contrattuale;
• adeguamento di stipendio e mansioni.

Alla luce del quadro delineato, è chiaro l’intento del legislatore di valorizzare gli elementi maggiormente qualificanti che connotano l’excursus professionale, formativo e comportamentale del dipendente. L’obiettivo è di rendere esplicito che il ricorso alla procedura comparativa, anziché a quella concorsuale, è idoneo e parimenti efficace nell’assicurare che la progressione di area e/o categoria o qualifica avvenga a beneficio dei più capaci e meritevoli.

In altri termini, le amministrazioni pubbliche procedenti potranno programmare il ricorso alla procedura comparativa per la copertura di più elevati fabbisogni professionali adattandola alle proprie esigenze. Questo significa che ciascun ente avrà la possibilità di definire in autonomia con propri atti i titoli e le competenze professionali richieste, stabilendo criteri specifici per:

• abilitazioni professionali non richieste ai fini dell’accesso
• titoli di studio ulteriori rispetto a quelli validi per l’accesso all’area dall’esterno (lauree, master, specializzazioni, dottorati di ricerca, corsi con esame finale) ritenuti maggiormente utili

Questi criteri saranno definiti in base alle posizioni da coprire, nel rispetto dell’ordinamento professionale vigente, del contratto collettivo di riferimento e delle attività istituzionali affidate.

L’obiettivo della procedura comparativa è garantire una selezione efficace e migliorare l’efficienza dell’amministrazione. Ove possibile, le amministrazioni potranno anche attribuire punteggi specifici ai candidati in base ai requisiti posseduti.

Il meccanismo delle progressioni nella Pubblica Amministrazione prevede principalmente due tipologie: le progressioni economiche e le progressioni verticali.

La progressione economica orizzontale si configura quale avanzamento all’interno della stessa categoria o area professionale, senza mutamento delle mansioni principali del lavoratore. Comporta un aumento dello stipendio, senza una modifica del livello di inquadramento giuridico. Avviene con modalità stabilite dalla contrattazione collettiva in funzione delle capacità culturali e professionali e all’esperienza maturata dal dipendente, secondo principi di selettività.

La progressione verticale è configurata come passaggio da un’area funzionale a un’altra superiore e determina non solo un incremento salariale, ma anche un cambiamento di ruolo, mansioni e responsabilità. Nel contesto delle progressioni verticali enti locali è richiesto di regola il superamento di un concorso o di una selezione interna.

Il dipendente pubblico che ritiene di aver subito un’ingiustizia in occasione di una progressione verticale può intraprendere diverse azioni:

1. Ricorso straordinario al Presidente della Repubblica entro 120 giorni dalla pubblicazione della graduatoria o dalla notifica dell’esclusione;
2. Ricorso al Tribunale Amministrativo Regionale (TAR) entro 60 giorni dalla pubblicazione della graduatoria o dalla notifica dell’esclusione.

I ricorsi contro le progressioni verticali possono basarsi su diversi motivi, tra cui:

• violazione delle norme di selezione: ad esempio, se la procedura non rispetta i criteri stabiliti dalla normativa vigente o dal bando di selezione.
• disparità di trattamento: se alcuni candidati ricevono un trattamento di favore o discriminatorio.
• errori nella valutazione del candidato: attribuzione errata dei punteggi nelle prove selettive o nella valutazione dei titoli.
• mancata trasparenza: se l’amministrazione non fornisce adeguata pubblicità ai criteri di selezione o ai risultati delle prove.
• preclusione illegittima: esclusione ingiustificata di un candidato che aveva diritto a partecipare.

Se il ricorso viene accolto, il giudice amministrativo può:

• Annullare la selezione e ordinare la ripetizione della procedura.
• Disporre la riammissione del ricorrente con eventuale rivalutazione della sua posizione.
• Stabilire un risarcimento danni per il candidato escluso ingiustamente.
  
  

Il nuovo sistema delle progressioni ha attribuito alle Pubbliche Amministrazioni una maggiore discrezionalità nell’applicazione dei criteri partecipativi e selettivi stabiliti dalla normativa di legge e contrattuale per le progressioni verticali, con conseguente aumento del contenzioso.

Di recente, ci sono state pronunce del Giudice amministrativo sulle progressioni verticali «in deroga», con particolare riferimento al tema della valorizzazione dell’esperienza professionale maturata nell’amministrazione che bandisce la selezione. Tuttavia, le conclusioni della giurisprudenza non sono state univoche.
La sentenza del Tar Campania n. 1247/2025 ha ritenuto legittima la scelta compiuta da un ente locale di valorizzare solo il servizio prestato alle proprie dirette dipendenze, in quanto espressione della discrezionalità di cui gode ciascuna amministrazione nella fissazione dei criteri di attribuzione dei punteggi. Di segno opposto, invece, la sentenza n. 4036/2025 del Tar Lazio di Roma, seconda sezione, che ha ritenuto discriminatoria la scelta compiuta da Roma Capitale di valorizzare maggiormente l’esperienza professionale maturata, nello stesso profilo professionale, alle proprie dipendenze.

Lo Studio Legale BC&Partners, da oltre 25 anni, si occupa di controversie negli enti locali ed ha avuto modo di trattare la materia delle progressioni verticali maturando una notevole esperienza professionale.